Ирина Кашкарова — executive-коуч для фаундеров, CEO и топ-команд. Руководитель корпоративных проектов стратегического сопровождения топ-команд
Как топ-менеджеру искать работу в 2026–2027 году
Когда руководитель уровня C-level решает сменить работу, обычно всё начинается довольно привычно: обновить резюме, посмотреть вакансии, написать нескольким рекрутерам.
На уровне топ-менеджмента этого, как правило, мало.
Подходящих позиций немного, часть из них вообще не появляется в открытом доступе. При этом при найме топа гораздо большее значение имеют предыдущий опыт, репутация, рекомендации и то, насколько понятно кандидат может объяснить, какую задачу бизнеса он умеет решать.
Поэтому начинать поиск новой роли лучше не с резюме.
На уровне топ-менеджмента этого, как правило, мало.
Подходящих позиций немного, часть из них вообще не появляется в открытом доступе. При этом при найме топа гораздо большее значение имеют предыдущий опыт, репутация, рекомендации и то, насколько понятно кандидат может объяснить, какую задачу бизнеса он умеет решать.
Поэтому начинать поиск новой роли лучше не с резюме.
Сначала — понять, что именно вы ищете
Фраза «ищу позицию коммерческого директора» после двадцати лет карьеры почти ничего не объясняет.
У двух коммерческих директоров с одинаковыми должностями может быть совершенно разный опыт. Один хорошо масштабирует уже работающую систему продаж. Другой умеет строить функцию с нуля. Третий силён в трансформациях или сложных периодах бизнеса.
И следующая роль тоже не обязана повторять предыдущую.
Кто-то хочет остаться в своей функции, но перейти в компанию другого масштаба. Кто-то думает о роли CEO. Кто-то понимает, что корпорация ему уже не подходит и хочется более предпринимательской среды. А кто-то только в процессе поиска впервые всерьёз задаёт себе вопрос, хочет ли вообще продолжать ту карьеру, которую строил последние десять лет.
У двух коммерческих директоров с одинаковыми должностями может быть совершенно разный опыт. Один хорошо масштабирует уже работающую систему продаж. Другой умеет строить функцию с нуля. Третий силён в трансформациях или сложных периодах бизнеса.
И следующая роль тоже не обязана повторять предыдущую.
Кто-то хочет остаться в своей функции, но перейти в компанию другого масштаба. Кто-то думает о роли CEO. Кто-то понимает, что корпорация ему уже не подходит и хочется более предпринимательской среды. А кто-то только в процессе поиска впервые всерьёз задаёт себе вопрос, хочет ли вообще продолжать ту карьеру, которую строил последние десять лет.
За 17 лет работы в управлении, в том числе десять лет в руководящих HR-ролях в российских и международных компаниях, я много раз была с другой стороны процесса найма руководителей.
Сейчас я работаю с топ-менеджерами уже в момент их собственного карьерного перехода. И регулярно вижу одну и ту же сложность: у человека может быть очень сильный опыт и при этом совсем неочевидный ответ на вопрос, что он хочет делать дальше.
Пока этот ответ не найден, бесконечно улучшать резюме особого смысла нет.
Сейчас я работаю с топ-менеджерами уже в момент их собственного карьерного перехода. И регулярно вижу одну и ту же сложность: у человека может быть очень сильный опыт и при этом совсем неочевидный ответ на вопрос, что он хочет делать дальше.
Пока этот ответ не найден, бесконечно улучшать резюме особого смысла нет.
Ирина Кашкарова
executive-коуч, руководитель корпоративных проектов стратегического сопровождения топ-команд
Резюме появляется после карьерной гипотезы
Источник фото: https://www.pexels.com/
У топ-менеджера обычно нет проблемы «нечего написать».
Скорее наоборот. За годы работы накапливаются большие команды, бюджеты, запуски, трансформации, кризисы, проекты, цифры и результаты.
Проблема начинается, когда всё это пытаются поместить в одно резюме сразу под позиции CEO, COO, коммерческого директора, директора по развитию и ещё «интересные проекты».
Получается внушительный документ, но человеку, который его читает, приходится самому угадывать, на какую роль и под какую задачу этот кандидат подходит лучше всего.
Поэтому сначала имеет смысл определить одну или несколько карьерных гипотез. И уже под них собирать резюме, самопрезентацию и подготовку к интервью.
Скорее наоборот. За годы работы накапливаются большие команды, бюджеты, запуски, трансформации, кризисы, проекты, цифры и результаты.
Проблема начинается, когда всё это пытаются поместить в одно резюме сразу под позиции CEO, COO, коммерческого директора, директора по развитию и ещё «интересные проекты».
Получается внушительный документ, но человеку, который его читает, приходится самому угадывать, на какую роль и под какую задачу этот кандидат подходит лучше всего.
Поэтому сначала имеет смысл определить одну или несколько карьерных гипотез. И уже под них собирать резюме, самопрезентацию и подготовку к интервью.
Вакансии — только один из каналов
На топ-уровне поиск редко сводится к откликам на опубликованные позиции.
Руководителей ищут через executive search, рекомендации, профессиональные контакты, прямой выход на кандидатов. Некоторые вакансии закрываются ещё до того, как успевают попасть на сайты поиска работы.
Поэтому профессиональное окружение здесь действительно важно.
Но сообщение «я сейчас смотрю рынок, если что-то будет — дай знать» обычно мало помогает. Человеку на другой стороне нужно понимать, что именно вы рассматриваете и в каком типе бизнес-задач ваш опыт может быть особенно полезен.
Тогда разговор становится конкретным. И вероятность того, что о вас вспомнят в подходящий момент, заметно выше.
Руководителей ищут через executive search, рекомендации, профессиональные контакты, прямой выход на кандидатов. Некоторые вакансии закрываются ещё до того, как успевают попасть на сайты поиска работы.
Поэтому профессиональное окружение здесь действительно важно.
Но сообщение «я сейчас смотрю рынок, если что-то будет — дай знать» обычно мало помогает. Человеку на другой стороне нужно понимать, что именно вы рассматриваете и в каком типе бизнес-задач ваш опыт может быть особенно полезен.
Тогда разговор становится конкретным. И вероятность того, что о вас вспомнят в подходящий момент, заметно выше.
Хорошего опыта недостаточно — его ещё нужно правильно предъявить
Источник фото: https://www.pexels.com/
Чем длиннее карьера, тем больше историй можно рассказать на интервью.
Но CEO или собственнику редко нужен полный рассказ обо всём, что кандидат сделал за двадцать лет.
Ему гораздо важнее понять, почему этот опыт имеет отношение к его бизнесу сейчас.
Поэтому сильный кандидат — не обязательно тот, у кого самый большой список достижений. Часто выигрывает тот, кто умеет выбрать из своего опыта нужное и связать его с задачей компании.
Это особенно заметно на уровне C-level, где кандидаты в целом уже достаточно сильные. Разница часто возникает не в количестве опыта, а в том, насколько хорошо человек умеет им пользоваться в разговоре о следующей роли.
Но CEO или собственнику редко нужен полный рассказ обо всём, что кандидат сделал за двадцать лет.
Ему гораздо важнее понять, почему этот опыт имеет отношение к его бизнесу сейчас.
Поэтому сильный кандидат — не обязательно тот, у кого самый большой список достижений. Часто выигрывает тот, кто умеет выбрать из своего опыта нужное и связать его с задачей компании.
Это особенно заметно на уровне C-level, где кандидаты в целом уже достаточно сильные. Разница часто возникает не в количестве опыта, а в том, насколько хорошо человек умеет им пользоваться в разговоре о следующей роли.
Поиск топ-позиции занимает время
На высоком уровне самих подходящих ролей меньше, поэтому такой поиск редко укладывается в несколько недель.
Здесь полезно относиться к нему как к отдельной работе: определить направление, подготовить материалы, выбрать компании, выстроить контакты с рекрутерами, разговаривать с профессиональным окружением и смотреть, как рынок реагирует на первоначальную карьерную гипотезу.
Причём по ходу она вполне может измениться.
Человек может начать искать аналогичную должность, а через несколько месяцев понять, что прежнюю роль уже перерос. Или прийти к выводу, что хочет попробовать себя в CEO, партнёрстве или собственном проекте. Бывает и наоборот: в процессе становится понятно, что уходить из компании сейчас вообще не нужно.
Поэтому поиск новой работы на уровне топ-менеджмента начинается не с вопроса «где есть подходящие вакансии».
Сначала стоит понять, какой следующий шаг вы действительно хотите сделать.
А дальше уже становится намного понятнее, как выходить на рынок, с кем разговаривать и как представлять свой опыт.
Здесь полезно относиться к нему как к отдельной работе: определить направление, подготовить материалы, выбрать компании, выстроить контакты с рекрутерами, разговаривать с профессиональным окружением и смотреть, как рынок реагирует на первоначальную карьерную гипотезу.
Причём по ходу она вполне может измениться.
Человек может начать искать аналогичную должность, а через несколько месяцев понять, что прежнюю роль уже перерос. Или прийти к выводу, что хочет попробовать себя в CEO, партнёрстве или собственном проекте. Бывает и наоборот: в процессе становится понятно, что уходить из компании сейчас вообще не нужно.
Поэтому поиск новой работы на уровне топ-менеджмента начинается не с вопроса «где есть подходящие вакансии».
Сначала стоит понять, какой следующий шаг вы действительно хотите сделать.
А дальше уже становится намного понятнее, как выходить на рынок, с кем разговаривать и как представлять свой опыт.
С такими карьерными переходами я работаю с руководителями уровня C-level — от определения следующего шага и стратегии выхода на рынок до резюме и подготовки к интервью.
Ирина Кашкарова
executive-коуч, руководитель корпоративных проектов стратегического сопровождения топ-команд